法官不是圣人、不是神，金钱利益的价格引导并非多余。但是，人的快乐、幸福和成就感，并非以金钱的绝对数去度量，法官物质激励的程度取决于其他可替代的因素。

    司法是输出正义的事业。正义的实现依赖于法官人力资本的运用，证据的查实、法律的适用、逻辑的推理、判决的做出等等，无不与法官的注意力、勤勉度和严谨性相关。而人力资本的运用最好用激励，法官亦然。司法体制的改革必须建立有效的激励机制，使司法质量的保障由外部控制转变为法官的内在驱动。因此，探寻一种科学的法官激励制度尤为重要。

    长期来，我国对法官采取行政色彩浓厚的“数目字控制”，结案率、调解率、上诉率、发回重审率、改判率等量化指标，成为度量法官绩效、确保判决质量的标准。科层化控制不能说已经失效，却也存在诸多问题，高昂的组织成本便是其中之一。为了监督法官的“偷懒”和“滥权”，必须组建庞杂的行政督导部门，调查显示，法官中的非办案人员超过了三成，耗费了大量司法资源。效果却未必乐观，原因在于，裁判结果是思想产品，劳动努力及其结果的公正性程度，通常难以观察、度量和评估。实践中，许多优秀的法官乐于到行政部门做处长、科长，也不愿意在业务庭担任审判长，由此导致的无谓损失颇为巨大。

    法官激励需要精细而复杂的制度安排，其有效性是相互关联的多维因素的函数，如：兴趣、价值观、职业认同、上瘾行为等个人偏好，薪金、任职期限等物质利益，社会地位、声誉、晋升、个人成就感等非物质利益。

    激励机制首先涉及偏好的界分与评估，进而决定激励选择。禀赋、经历、志趣、利益取向等，导致了个人偏好的特异性，激励方式及其程度因此不尽相同。比如：对法律有着浓厚兴趣、专注且能自得其乐的人，习惯和上瘾行为就是内生性动力因素，物质奖赏的量并不需要太大，更大的动因来自兴趣、好奇和事业成就感。好的做法是甄别和遴选对司法的偏好者当法官，其人选来自事业有成的律师和教师，具有较大的合理性：时间的历练使个人偏好趋于明晰和稳定，确保职业选择与角色转换的慎重性，避免心智不成熟下的仓促选择。持续性地学习和累积了法律知识，知识转化成本低，无需耗费更多培训和适应成本。事业有成意味着他们较高的机会成本，这也表明，对司法职业的精神利益有更高的估价与追求，职业转换旨在实现人力资本从低价值向高价值的过渡。

    当然，如何吸引更多优秀的法律学生投身律师职业，律师行业如何生成强大的学习能力以培养出优秀律师，如何让更多真正有才学的优秀律师愿意做法官，挑战是非常巨大的，法官的激励机制其实是法律职业共同体系统工程。按现时的国情，法院的知识生成能力似乎更为强大而有保障，司法辅助人员在类似某种师徒式的环境中得到了培训，好的做法同样需要激励此类人才身份的转换，鼓励具有特定资历和成绩的人员，到基层法院从初级法官开始其新的人生。

    法官不是圣人、不是神，金钱利益的价格引导并非多余。较为丰厚的薪水和优越的工作待遇，既关乎法官的生存条件、优越感和尊严，也是司法体面性的重要因素。但是，人的快乐、幸福和成就感，并非以金钱的绝对数去度量，法官物质激励的程度取决于其他可替代的因素，当声誉、地位、成就感足够高时，物质激励的吸引力就会下降。相反，物质利益的过度激励，既有违司法的性质与法官的角色，也并不利于确保司法质量。波斯纳法官就指出，薪水非常高的不良后果是，吸引了喜欢闲暇的从业者，降低了求职者的平均质量，低薪反而起到了筛选功能，有利于对法律有真正偏好的人流向法院。法官任职期限涉及到物质激励的时间长度，终生制或延迟退休制有其合理性：裁判是对往昔经验运用的技艺，足够的任职期限，确保了经验知识的延续与传播，也能激励年纪不轻的法官适应变动的环境，对新的知识和技巧进行人力资本投资，在经验保守和创新之间谋求某种平衡。

    法官的非物质激励必须善加利用。比如：完善法官的声誉生成和彰显机制。声誉是个人先期劳动努力的结晶，有声誉的法官如同对其思想产品的质量提供了“人质抵押”，任何不公正的判决都将面临声誉资产的丧失。但是，法官不是教授，著作、论文、演讲、笔谈，只是其附属产品，不应成为其声誉表达的主要载体，否则会混淆其社会角色。好的做法是，裁判文书中对法官的个人法律意见，包括不同的观点采取显名化表达，这种“归认来源”的做法，既是对原创性思想的尊重与认同，同时，裁判文书的传播和引证，也有利于法官声誉的培育与壮大过程。再如法官的晋升，采取上级法院的法官从下级法院中产生，在很大程度上能消除基层法官“上升通道”的瓶颈，使其个人努力具有可预期的前景。再比如法官独立性，很大意义上是独立人格和自由意志的尊重问题，是法官人格特征的重要内容，也是吸引法律人献身司法事业的重要动因，职权独立性的保障越强，司法职业就越有吸引力。

    司法关乎真理性知识和公正性信仰的探求，必须激励法官致力于思想产品和精神产品的劳动努力。源自法官和思想市场的内部驱动力，或许是更为强劲和持久。